Qui doit payer la note du télétravail ?

Dernière mise à jour : 1 mars 2021


Crédit photo : Kelly Sikkema sur Unsplash

Travailler depuis la maison engendre des frais. Mais de l'employeur ou du salarié qui doit assumer les coûts engendrés par cette pratique que la crise covid a développée ? Réponse avec Nathalie Moschetti, juriste à la Chambre des salariés.


Des mois maintenant que la solution du travail à distance s'est imposée. Dans les entreprises comme dans les administrations. Mais, au fil des semaines, si la solution peut effectivement faire baisser la diffusion du virus, elle peut aussi vite peser sur les dépenses du salarié. Electricité, chauffage, petits équipements de bureau ou d'agrément de son poste, voilà quelques euros qui n'étaient pas pris en compte précédemment.


Le cabinet ConvictionsRH a récemment estimé jusqu'à 174 euros/mois le coût du télétravail.



Que pensez-vous de cette estimation ?


Nathalie Moschetti, juriste à la Chambre des salariés : Il est certain que travailler de chez soi engendre un coût. Il y a des coûts de démarrage (pc portable, imprimante, etc.) et des frais mensuels liés notamment aux dépenses d'énergie, de télécommunication mais aussi certains consommables parfois (une cartouche d'encre, quelques feuilles, des stylos) . Légitimement, le télétravail ne doit pas coûter au salarié. Si certains peuvent se contenter de travailler sur leur canapé, de nombreuses personnes ont dû adapter leur environnement domestique.


Etre sur son ordinateur quelques minutes pour ses loisirs ou plusieurs heures d'affilée pour son métier ne nécessite pas le même niveau d'équipement (bureau, chaise, éclairage, casque, deuxième écran...). Des dépenses qui, effectivement, sont venues peser dans certains budgets. Même s'il ne faut pas oublier que, dans le même temps, le télétravail a l'avantage de réduire à néant les frais de transport, un poste coûteux.





Toutes ces choses auraient été prises en charge par l'employeur, en temps normal...

Selon Nathalie Moschetti : «Effectivement. Et il ne faut pas penser que la crise justifie tous les dérapages dans le fonctionnement des entreprises, petites ou grandes. En octobre dernier, l'ensemble des partenaires sociaux se sont mis d'accord pour actualiser les règles fixant les modalités du télétravail au Luxembourg. C'est LE texte (entré en vigueur le 1er février) qui doit servir de référence désormais.


Cette convention indique notamment les responsabilités de l'employeur. Il lui appartient bien de fournir, lorsque le télétravail est régulier, l’équipement de travail nécessaire au télétravail. Mais il y est aussi noté la prise en charge des coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications.


Crédit photo : Tina Witherspoon

Cette prise en charge peut prendre la forme d’un montant forfaitaire mensuel (à convenir d’un commun accord par écrit entre l’employeur et le salarié). Télétravailler ne saurait consister juste à la possibilité d'embarquer son PC mobile à la maison. Cela doit aussi vouloir dire laisser le salarié disposer des équipements indispensables, et si ce n'est le même niveau de confort qu'au bureau, au moins les mêmes outils.


En cas d'impossibilité pour le salarié de récupérer des cartouches d'encre ou des ramettes de papier, il doit pouvoir en exiger le remboursement sur présentation de factures. Pour le reste, il ne faut pas oublier qu'un accord doit être signé par les deux parties pour l'acceptation du télétravail régulier. Doivent y être définies les modalités de compensation éventuelle en matière d’avantages en nature perdus en raison du télétravail. Tout comme y sera indiqué le forfait mensuel pour la prise en charge des coûts de connexion et de communication liés au télétravail.


Cet accord ne doit pas se limiter au temps passé en home-office; c'est l'occasion d'y intégrer la prise en charge de tous les frais annexes en les monétisant.



Sauf que, dans la réalité, très rares sont les entreprises à avoir déjà signé ce type de convention avec leurs employés placés en télétravail.

N.M.: « C’est sûr qu’il faut que ce genre d’accord se généralise pour assurer une certaine sécurité aux télétravailleurs. Mais même sans, il est de principe que les frais supportés par le salarié du fait de l’exercice de son travail doivent lui être remboursés.



Moi, employeur, ai-je intérêt à me montrer ainsi généreux?

N.M. : «Oui. Je crois surtout que les patrons doivent bien réfléchir ''au coup d'après'', quand le télétravail ne sera plus une pratique décidée dans l'urgence, mais un choix réfléchi et généralisé. La convention qu'il aura mise en place pourra constituer un facteur d'attractivité pour certains recrutements. Voire même un point positif pour éviter le départ de ses collaborateurs vers d'autres sociétés ayant su mieux s'adapter à cette nouvelle réalité et dans la prise en charge des nouvelles ''contraintes'' qu'elle peut faire peser sur son personnel.



Un télétravailleur n'est donc pas un salarié au rabais?

N.M. : «En rien. Le personnel qui travaille à distance conserve les mêmes droits que le salarié en poste. Cela inclut la mise à disposition des bons outils et du meilleur cadre de pratique de sa fonction mais aussi les mêmes obligations pour l'employeur de veiller à sa sécurité quand il exerce depuis son domicile, et les mêmes droits à la formation.»



 

Et ma cantine, alors ?


Attention, si un des «avantages» de votre emploi était directement lié à votre lieu de travail (type cantine sur place ou salle de gym), s'en retrouver privé du fait de télétravail ne peut être monnayable en soi.



Pour mémoire


Le télétravail est une recommandation, pas une obligation. Accord individuel signé ou pas. Donc si un salarié trouve qu'il est lésé à exercer depuis chez lui, il peut retrouver sa place. A l'inverse, si un employeur trouve qu'un employé à distance donne moins satisfaction il peut lui demander de réintégrer l'entreprise.


Dans la situation sanitaire actuelle, cela parait peu envisageable mais il faut toujours garder en tête, qu'en accord avec le Comité économique et social, il a été entendu que le télétravail est un acte volontaire et non subi. Ce ne serait ni un droit, ni un devoir mais bien le fruit d'un accord. Ce qui peut signifier l'éventuelle négociation d'une ''compensation'', ''prime exceptionnelle'' en définissant précisément quels coûts elle permet de compenser, afin que les deux parties s'entendent.





La version originale de cet article a été publiée sur Wort.lu


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