Législation autour du télétravail

Dernière mise à jour : mars 1



Le cadre juridique du télétravail se retrouve principalement aux articles L. 1229-9 du Code du travail et suivants.

Il est issu de la loi du 22 mars 2012 et permet aux salariés qui le souhaitent de travailler en dehors des locaux de l'entreprise. Il a été modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.


Loi sur le télétravail : un cadre bien défini


Avant 2012, le cadre juridique du télétravail n'était pas expressément bien encadré.

C'est en effet la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives qui a introduit des dispositions spécifiques dans le Code du travail. Ces dispositions ont notamment pour objectif de simplifier la vie des entreprises.


L'article L. 1229-9 du Code du Travail le définit comme suit : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le salarié effectue donc ses missions conformément à son contrat de travail mais sans pour autant être dans les locaux de l'entreprise mais en étant par exemple chez lui, ou dans un lieu tiers.


Attention: il est important de ne pas confondre « télétravail » et « travail à domicile », qui est lui régi par les articles L. 7412-1 et suivants du Code du travail.

L'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification des ordonnances prises pour le renforcement du dialogue social n° 2018-217 du 29 mars 2018 ont modifié certaines dispositions relatives au télétravail :

  • Le télétravail peut désormais être mis en place par accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE)

  • L'organisation du télétravail n'a plus à être prévue par le contrat de travail ou un avenant

  • En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen

  • En cas de refus de télétravail pour un poste éligible, l'employeur doit motiver son refus

  • Modification de l'article L. 1222-9 du Code du travail : l'employeur n'a plus à prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail

  • En cas d'accident sur le lieu du télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle, l'accident est présumé être un accident du travail.


Télétravail : une confiance mutuelle entre l'employeur et l’employé


Le télétravail s’opère sur la base du volontariat tant de la part de l’employeur que du salarié.

Ainsi, un employeur ne peut pas forcer un salarié à travailler de chez lui. Si le salarié refuse la proposition de son employeur, il ne peut donc pas s’exposer à un licenciement et ce même si son contrat de travail est assorti d’une clause de mobilité.


La mise en œuvre du télétravail se fait avec transparence et clarté, par accord collectif ou dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du comité social et économique (CSE) lorsqu'il y en a un) ou, en cas de recours occasionnel, par accord formel entre salarié et employeur.

Pour un recours régulier au télétravail, l'accord collectif applicable ou la charte doivent préciser :

  • les conditions de passage en télétravail

  • les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

  • la détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut habituellement être contacté.


Conditions de travail du télétravailleur


Le télétravailleur dispose par la suite, du même statut qu’un salarié exerçant son emploi sur le lieu de travail habituel. C’est à ce titre qu’il peut prétendre aux mêmes droits :

  • Il bénéficie d’un régime général de protection sociale et d’un régime de retraite complémentaire

  • Il peut prétendre aux mêmes formations

  • Il s’expose aux sanctions disciplinaires de son employeur en cas de non-respect des obligations qu’il a fixées

  • L’employeur doit veiller à l’organisation d’un entretien annuel pour prendre en considération les activités et la charge de travail du salarié, ainsi que s’enquérir des heures auxquelles il est disponible pour lui répondre en journée ;

  • Si aucun local n'est mis à sa disposition pour stocker les pièces nécessaires à l'exercice de son activité (dossiers, archives, échantillons, etc.) et que ce stockage s'effectue à son domicile, le salarié en télétravail peut prétendre à une indemnité d'occupation de son domicile (Cass. soc., 8 novembre 2017, n° 16-18.501).

À noter : l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en « cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Équipement de travail

Suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L.1222-10 du Code du travail est modifié. L'employeur n'est plus tenu de payer tous les coûts relatifs au télétravail : logiciels, Internet, téléphone, réparation du matériel si nécessaire, etc.

Toutefois, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail prévoit la prise en charge de ces coûts. Pour les entreprises qui relèvent de cet ANI, les coûts continuent donc à être pris en charge.

Télétravail et temps de travail


Si l'organisation est propre à chaque télétravailleur, il doit tout de même respecter un certain nombre d'heures imposé :

  • Le temps de travail du salarié peut en effet être contrôlé par l'employeur.

  • Certains horaires peuvent toutefois être mis en place si la fonction du salarié impose des échanges entre lui et son employeur.

  • Si le télétravailleur effectue des heures supplémentaires, elles doivent évidemment lui être rémunérées comme dans le cas d'un salariat classique.

A noter : dans la fonction publique, la période de télétravail est fixée à 3 jours par semaine maximum. Par dérogation, depuis le 27 juin 2019, les travailleurs en situation de handicap et les femmes enceintes peuvent bénéficier d'une période de télétravail supérieure pendant 6 mois maximum (décret n° 2019-637 du 25 juin 2019).


9 vues0 commentaire